La sociedad actual atraviesa por un momento histórico de transición, que  trae consigo nuevos paradigmas y necesidades para todas las personas que  intervenimos en ella, marcado por la alta importancia que tienen los  seres humanos como el capital más valioso de todas las organizaciones  que se desempeñan en una economía globalizada, cada día más competitiva  y exigente.

Es así como hemos venido cambiando la percepción que teníamos de las  personas como un recurso dentro de la organización, que su único aporte  es ofrecer mayores niveles de productividad, sin tener en cuenta sus  necesidades ni sus capacidades racionales que por siempre nos han  caracterizado.

Hoy en día nos encontramos con personas que pueden aportar más y mejores  herramientas a partir de su conocimiento y experiencia, aspecto  fundamental para que los individuos que prestan sus servicios a las  organizaciones modernas, se orienten al cumplimiento de las metas  organizacionales, con un alto sentido de pertenencia orientado al logro  de resultados comunes por medio de sus aportes.

De esta manera, las personas son conscientes de la contribución que  realizan desde sus diferentes actividades y buscan como compensación una  mejor calidad de vida para ellos y sus familias, lo que se puede  proporcionar a través de alternativas tanto económicas como no  económicas, pero siempre orientadas a crear beneficios y a propiciar el  desarrollo humano y el crecimiento de sus habilidades personales,  teniendo en cuenta que si somos capaces como empresarios o  administradores del Capital Humano de gestionar esas habilidades y  retenerlas en la Organización, con estrategias que busquen siempre el  beneficio de todos los integrantes, llegaremos a la meta que hemos  planteado desde la dirección.

Dentro de todo este proceso, se hace indispensable el uso de las  Tecnologías de Información y Comunicación como herramienta facilitadora  para gestionar y generar beneficios al Capital Humano. Es así como  encontramos que se debe integrar al capital humano con el capital  estructural, que corresponde a todas esas herramientas y medios de la  infraestructura empresarial creando un importante impacto en la gestión  de las relaciones con los stakeholders, con lo cual conformamos el  tercer elemento que corresponde al capital relacional de la empresa,  conformando así lo que conocemos como el Capital Intelectual1, que  actualmente ocupa el principal espacio en la valoración de la empresa  como tal, superando ampliamente el valor generado por la contabilidad  tradicional, que se limita a medir las propiedades de la organización.

Para lograr los niveles de competitividad exigidos por un mercado  globalizado y en permanente crecimiento, el primer paso, consiste en  conocer a través de la nomina cuales son los requerimientos de las  Personas que prestan sus servicios a la Organización, de manera que se  permita estructurar beneficios y políticas de compensación acordes con  dichos requerimientos. Para ello ya existen una serie de tendencias que  han sido identificadas por las diferentes organizaciones especializadas  en realizar investigaciones del mercado laboral, las cuales nos sirven  como punto de referencia para ajustar nuestro propio sistema de  compensación.

A continuación definimos algunas tendencias que vienen marcando el  comportamiento de la compensación en las organizaciones colombianas:

  • La ley 1393 de julio 12 de 2010 permiten hacer pagos no constitutivos  de salario a los trabajadores hasta por el 40% de sus ingresos  mensuales.
  • El articulo 132 CST, indica que se puede pactar con los trabajadores  diferentes formas de remuneración, que pueden ser por unidad de tiempo o  por unidad de obra o destajo2.
  • 80% de las empresas tienen políticas de compensación variable para sus  trabajadores.
  • 23% del ingreso de las personas corresponde a remuneración por el  cumplimiento de metas y objetivos (Compensación variable).
  • Realizar pagos variables genera un alto impacto en la competitividad  empresarial, ya que las personas están más comprometidas y se disponen a  hacer más y mejores aportes al cumplimiento de las metas  organizacionales. Las personas sienten que reciben una remuneración más  justa con relación a su rendimiento.
  • 67% de las empresas utilizan esquemas de compensación flexible3.
  • La compensación flexible es utilizada de manera estratégica para  mejorar la calidad de vida de los trabajadores, incrementando sus  ingresos disponibles a través de la disminución de obligaciones  tributarias y por otro lado, disminuir los costos laborales de la  organización.
  • Una organización que cree políticas de compensación flexible debe  tener en cuenta su responsabilidad social hacia los trabajadores de la  organización, buscando generar una relación laboral de ganar – ganar,  orientándose no solamente a disminuir sus costos.
  • Los beneficios flexibles que se ofrecen actualmente, buscan brindar  beneficios a los trabajadores y a sus familias, a través de elementos  como educación, planes complementarios de salud y recursos orientados al  ahorro que permitan mantener niveles adecuados de estabilidad a futuro.
  • Además de los tradicionales modelos de compensación flexible y  variable, se está introduciendo la COMPENSACIÓN EMOCIONAL, compuesta por  beneficios no monetarios, que definitivamente son altamente valorados  por los trabajadores, generando compromiso y sentido de pertenencia  hacia el logro de metas.
  • Algunos elementos no monetarios que se están utilizando son: Igualdad  de condiciones, trabajo por resultados y cada vez menos por el tiempo de  trabajo, Calidad del empleo en cuanto a políticas de RSE y la  posibilidad de tener relaciones de teletrabajo (home office) y  flexibilidad de horarios.
  • Se ha identificado que las condiciones económicas sirven para  atracción de talentos a las organizaciones, pero cada vez con menor  incidencia en su retención.

Al revisar las estadísticas, encontramos que cada vez con mayor razón,  con el objetivo de mejorar las condiciones de las relaciones laborales,  independiente del tamaño de las organizaciones, para alcanzar altos  niveles de competitividad, debemos buscar alternativas que  definitivamente ayuden a mejorar la calidad de vida de los trabajadores  para alcanzar las metas empresariales, que corresponden a la sinergia  del cumplimiento de metas individuales de cada colaborador.

1 “El Capital Intelectual”. Edvinson, Leif; Malone, Michael S. Ed.  Norma.

2 Unidad de obra o destajo = Compensación variable.

3 Art. 128 CST: Pagos que no constituyen salario.

Por: Cristian Soto Jáuregui

Consultor y Capacitador Empresarial

Capital Humano y Gestión del Conocimiento

www.cristiansoto.net

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