La sociedad actual atraviesa por un momento histórico de transición, que trae consigo nuevos paradigmas y necesidades para todas las personas que intervenimos en ella, marcado por la alta importancia que tienen los seres humanos como el capital más valioso de todas las organizaciones que se desempeñan en una economía globalizada, cada día más competitiva y exigente.
Es así como hemos venido cambiando la percepción que teníamos de las personas como un recurso dentro de la organización, que su único aporte es ofrecer mayores niveles de productividad, sin tener en cuenta sus necesidades ni sus capacidades racionales que por siempre nos han caracterizado.
Hoy en día nos encontramos con personas que pueden aportar más y mejores herramientas a partir de su conocimiento y experiencia, aspecto fundamental para que los individuos que prestan sus servicios a las organizaciones modernas, se orienten al cumplimiento de las metas organizacionales, con un alto sentido de pertenencia orientado al logro de resultados comunes por medio de sus aportes.
De esta manera, las personas son conscientes de la contribución que realizan desde sus diferentes actividades y buscan como compensación una mejor calidad de vida para ellos y sus familias, lo que se puede proporcionar a través de alternativas tanto económicas como no económicas, pero siempre orientadas a crear beneficios y a propiciar el desarrollo humano y el crecimiento de sus habilidades personales, teniendo en cuenta que si somos capaces como empresarios o administradores del Capital Humano de gestionar esas habilidades y retenerlas en la Organización, con estrategias que busquen siempre el beneficio de todos los integrantes, llegaremos a la meta que hemos planteado desde la dirección.
Dentro de todo este proceso, se hace indispensable el uso de las Tecnologías de Información y Comunicación como herramienta facilitadora para gestionar y generar beneficios al Capital Humano. Es así como encontramos que se debe integrar al capital humano con el capital estructural, que corresponde a todas esas herramientas y medios de la infraestructura empresarial creando un importante impacto en la gestión de las relaciones con los stakeholders, con lo cual conformamos el tercer elemento que corresponde al capital relacional de la empresa, conformando así lo que conocemos como el Capital Intelectual1, que actualmente ocupa el principal espacio en la valoración de la empresa como tal, superando ampliamente el valor generado por la contabilidad tradicional, que se limita a medir las propiedades de la organización.
Para lograr los niveles de competitividad exigidos por un mercado globalizado y en permanente crecimiento, el primer paso, consiste en conocer a través de la nomina cuales son los requerimientos de las Personas que prestan sus servicios a la Organización, de manera que se permita estructurar beneficios y políticas de compensación acordes con dichos requerimientos. Para ello ya existen una serie de tendencias que han sido identificadas por las diferentes organizaciones especializadas en realizar investigaciones del mercado laboral, las cuales nos sirven como punto de referencia para ajustar nuestro propio sistema de compensación.
A continuación definimos algunas tendencias que vienen marcando el comportamiento de la compensación en las organizaciones colombianas:
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La ley 1393 de julio 12 de 2010 permiten hacer pagos no constitutivos de salario a los trabajadores hasta por el 40% de sus ingresos mensuales.
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El articulo 132 CST, indica que se puede pactar con los trabajadores diferentes formas de remuneración, que pueden ser por unidad de tiempo o por unidad de obra o destajo2.
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80% de las empresas tienen políticas de compensación variable para sus trabajadores.
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23% del ingreso de las personas corresponde a remuneración por el cumplimiento de metas y objetivos (Compensación variable).
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Realizar pagos variables genera un alto impacto en la competitividad empresarial, ya que las personas están más comprometidas y se disponen a hacer más y mejores aportes al cumplimiento de las metas organizacionales. Las personas sienten que reciben una remuneración más justa con relación a su rendimiento.
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67% de las empresas utilizan esquemas de compensación flexible3.
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La compensación flexible es utilizada de manera estratégica para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, incrementando sus ingresos disponibles a través de la disminución de obligaciones tributarias y por otro lado, disminuir los costos laborales de la organización.
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Una organización que cree políticas de compensación flexible debe tener en cuenta su responsabilidad social hacia los trabajadores de la organización, buscando generar una relación laboral de ganar – ganar, orientándose no solamente a disminuir sus costos.
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Los beneficios flexibles que se ofrecen actualmente, buscan brindar beneficios a los trabajadores y a sus familias, a través de elementos como educación, planes complementarios de salud y recursos orientados al ahorro que permitan mantener niveles adecuados de estabilidad a futuro.
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Además de los tradicionales modelos de compensación flexible y variable, se está introduciendo la COMPENSACIÓN EMOCIONAL, compuesta por beneficios no monetarios, que definitivamente son altamente valorados por los trabajadores, generando compromiso y sentido de pertenencia hacia el logro de metas.
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Algunos elementos no monetarios que se están utilizando son: Igualdad de condiciones, trabajo por resultados y cada vez menos por el tiempo de trabajo, Calidad del empleo en cuanto a políticas de RSE y la posibilidad de tener relaciones de teletrabajo (home office) y flexibilidad de horarios.
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Se ha identificado que las condiciones económicas sirven para atracción de talentos a las organizaciones, pero cada vez con menor incidencia en su retención.
Al revisar las estadísticas, encontramos que cada vez con mayor razón, con el objetivo de mejorar las condiciones de las relaciones laborales, independiente del tamaño de las organizaciones, para alcanzar altos niveles de competitividad, debemos buscar alternativas que definitivamente ayuden a mejorar la calidad de vida de los trabajadores para alcanzar las metas empresariales, que corresponden a la sinergia del cumplimiento de metas individuales de cada colaborador.
1 “El Capital Intelectual”. Edvinson, Leif; Malone, Michael S. Ed. Norma.
2 Unidad de obra o destajo = Compensación variable.
3 Art. 128 CST: Pagos que no constituyen salario.
Por: Cristian Soto Jáuregui
Consultor y Capacitador Empresarial
Capital Humano y Gestión del Conocimiento
www.cristiansoto.net 