La evolución de las sociedades y economías alrededor del mundo han logrado que se genere una fuerte transición en los sistemas de administración organizacional.
Hace unos siglos, en la llamada era agrícola veíamos cómo la generación de valor y diferenciación se daba por la propiedad de la tierra, considerada como la principal fuente de productividad, observando que las personas tenían bajo su responsabilidad sacar el máximo provecho a este bien productivo.
Después, hace unas décadas, vimos cómo surge la era industrial, durante la cual la diferenciación competitiva se da por la eficiencia y productividad aportadas por la mecanización de las funciones, utilizando las máquinas como el principal factor de productividad en donde las personas son vistas como una extensión de las máquinas, consideradas como un recurso adicional que debe apoyar el incremento de la producción a partir del seguimiento literal de los manuales e instrucciones impartidos por los directivos de las empresas.
Luego de estas épocas y de la transición necesaria generada desde la era de la información, en la que se reconoce el impacto de las TIC’s en la evolución social y económica, hace aparición la sociedad del conocimiento, en la que nos encontramos actualmente, reconociendo al fin que el principal factor de productividad se encuentra en las personas, en sus conocimientos, en el talento y recursos que pueden aportar al cumplimiento de las metas individuales y corporativas.
En la sociedad del conocimiento, el verdadero valor y gran diferenciador se atribuye a los activos intangibles, encontrando que todo lo tangible es fácilmente copiado y reproducido por un entorno globalizado de consumo y de ingeniería, fuertemente impactado por las redes de comunicación, haciendo necesaria la creatividad, la innovación, el liderazgo y especialmente el compromiso de las personas para alcanzar metas colectivas que ahora serán fijadas de forma participativa, dejando atrás las épocas en las que estas metas y políticas eran establecidas únicamente por los órganos directivos de organizaciones sociales y económicas.
Gestión de personas por competencias
Gestión de personas por competencias

Así vemos que de forma imperante es necesario “humanizar” las organizaciones y otorgar a los colaboradores el valor que tienen, esta vez como personas vistas desde una perspectiva en la que su aporte mas valioso es la capacidad intelectual y creadora, desde donde pueden construir soluciones nuevas en beneficio de toda una comunidad, ya no como recursos o como aquellos individuos que con su aporte mecánico apoyaban el cumplimiento de los objetivos de una minoría.

Esto requiere el compromiso de las personas, quienes únicamente lo desarrollarán a partir de una relación de reciprocidad en donde es vital que perciban de igual manera el compromiso de su organización para con ellos.
La gestión de Personas facilita el aporte de las capacidades humanas al cumplimiento de los objetivos corporativos, pudiendo de esta manera aprovechar al máximo los recursos y talentos profesionales para dar cumplimiento al plan estratégico corporativo.
Un sistema de gestión por competencias es una valiosa herramienta que permite a las organizaciones identificar con claridad y cierto grado de objetividad las habilidades y potencial de las Personas que hacen parte de ellas, de forma que se pueden crear y ejecutar acciones acertadas orientadas al cumplimiento de los objetivos individuales y colectivos tanto de cada uno de los trabajadores como de la misma organización.
La implementación adecuada de un sistema de gestión de Personas por competencias permite a las organizaciones:
  1. Disminuir los niveles de rotación de personas al mínimo, pues se han desarrollado políticas y procesos claros, que tienen en cuenta las habilidades y necesidades de desarrollo de las personas.
  2. Incrementar los niveles de productividad de las personas, ya que se facilita el desarrollo de su engagement orientado al cumplimiento de objetivos colectivos.
  3. Fortalecimiento y cohesión de los equipos de trabajo, que serán impulsados por el aporte de las habilidades de cada uno de sus integrantes.
  4. Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo, satisfacción laboral y clima laboral, gracias a una comunicación asertiva que estará presente alrededor de toda la organización.
  5. Fijación de escalas salariales objetivas y claras, ajustadas al rendimiento y potencial de las personas en todos los niveles de la estructura corporativa.
  6. Fortalecimiento de la cultura organizacional y su funcionalidad, ya que se permite a todos aportar para su construcción y comprensión.
  7. Mejorar los procesos de Gestión de Personas, desde los procesos de atracción de Personas (Reclutamiento, selección y contratación), pasando por los de desarrollo, hasta los procesos de retención de las personas que mayor aporte realizan a las metas organizacionales. Con este punto, se apoya el cumplimiento de los anteriores.

Ver el programa de formación de Gestión de Personas por Competencias

Cristian Soto Jáuregui

Consultor y facilitador de aprendizaje

Gestión de Personas y Gestión del Conocimiento

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2 comentarios sobre “7 Razones para implementar Gestión de Personas por Competencias

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